NR-1 e saúde mental no trabalho

Durante muito tempo, falar em segurança no trabalho significava pensar em equipamentos de proteção, máquinas, ruídos, produtos químicos e prevenção de acidentes. Esse cenário mudou. A saúde mental passou a ocupar, de forma expressa, um lugar importante nas obrigações de prevenção das empresas.

Desde 26 de maio de 2026, a nova redação da Norma Regulamentadora nº 1, a NR-1, determina que o gerenciamento dos riscos ocupacionais também considere os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho. Na prática, isso exige que as empresas observem não apenas os perigos físicos do ambiente, mas também a maneira como o trabalho é organizado, cobrado e supervisionado.

A mudança não significa que toda situação de estresse será responsabilidade do empregador. Também não transforma a empresa em clínica ou obriga gestores a diagnosticar a saúde mental dos empregados. O foco está nas condições de trabalho que podem contribuir para o adoecimento.

O que realmente mudou na NR-1

A NR-1 estabelece as regras gerais de segurança e saúde no trabalho e disciplina o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, conhecido como GRO. Esse gerenciamento é formalizado principalmente por meio do Programa de Gerenciamento de Riscos, o PGR.

Com a alteração promovida pela Portaria MTE nº 1.419/2024, os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho passaram a constar expressamente entre os riscos que precisam ser identificados, avaliados e controlados pelas organizações.

Isso significa que a empresa deverá olhar para sua própria rotina: as metas são possíveis? A quantidade de trabalho é compatível com a jornada? Os empregados sabem quais são suas responsabilidades? As lideranças estão preparadas para gerir conflitos? Há um canal seguro para relatar problemas?

Toda atividade empresarial envolve responsabilidades, prazos e cobrança de desempenho. O risco surge quando a organização do trabalho cria exposição contínua a situações potencialmente prejudiciais, sem acompanhamento ou medidas adequadas de prevenção.

O que são fatores de risco psicossociais

Os fatores de risco psicossociais estão ligados à forma como o trabalho é planejado, distribuído, executado e administrado. A realidade deve ser examinada por grupos de fatores, e não por uma lista genérica desconectada da empresa.

A presença de um desses elementos não significa, automaticamente, que a empresa esteja irregular ou que haverá adoecimento. A NR-1 exige um processo de identificação, avaliação e controle dos riscos existentes em cada realidade empresarial.

A empresa deverá avaliar a saúde mental de cada empregado

Não. Esse é um dos principais pontos que precisam ser esclarecidos.

Segundo as orientações do Ministério do Trabalho e Emprego, o gerenciamento previsto na NR-1 não deve se transformar em investigação sobre a vida particular ou o estado emocional de cada trabalhador. A empresa não precisa diagnosticar ansiedade, depressão ou qualquer outro transtorno mental.

A análise deve estar concentrada no trabalho. O objetivo é verificar se a estrutura, os processos, a carga de tarefas, as relações profissionais e as práticas de gestão podem criar ou agravar riscos à saúde dos trabalhadores.

Essa distinção também protege a privacidade dos empregados. Questionários, entrevistas e canais de escuta devem ser utilizados com critérios técnicos, finalidade definida e cuidado no tratamento das informações coletadas.

Como a empresa deve se adaptar

A adequação não se resume a realizar uma palestra sobre saúde mental ou oferecer atendimento psicológico. Essas iniciativas podem ser positivas, mas não substituem o gerenciamento exigido pela NR-1.

O primeiro passo é revisar o PGR e verificar se o inventário de riscos contempla os fatores psicossociais relacionados ao trabalho. Essa análise deve considerar os diferentes setores, funções, atividades e grupos de trabalhadores da empresa.

Em seguida, é necessário ouvir os trabalhadores e examinar informações que a organização muitas vezes já possui, como afastamentos, absenteísmo, rotatividade, denúncias, reclamações, acidentes, conflitos internos, excesso de horas extras e dificuldades recorrentes em determinadas equipes.

Com os riscos identificados, a empresa deverá avaliá-los e estabelecer prioridades. Os resultados precisam ser incorporados ao inventário de riscos e, quando necessária alguma intervenção, ao plano de ação do PGR.

As medidas podem envolver revisão de metas, redistribuição de tarefas, melhoria das escalas, definição mais clara de responsabilidades, treinamento de lideranças, canais de denúncia, procedimentos contra assédio, aperfeiçoamento da comunicação e acompanhamento periódico dos setores mais expostos.

O ciclo de adequação

1. 01Conhecer a realidade
2. 02Identificar os riscos
3. 03Avaliar e classificar
4. 04Definir medidas
5. 05Registrar no PGR
6. 06Acompanhar resultados

A adequação não termina com a atualização de um documento. O gerenciamento deve refletir a rotina real da empresa e ser continuamente acompanhado.

Um roteiro prático para iniciar a adequação

• Revisar o PGR e o inventário de riscos ocupacionais.
• Mapear funções, setores e atividades mais expostos.
• Consultar os trabalhadores de maneira segura e organizada.
• Analisar indicadores internos sem utilizar diagnósticos individuais como único critério.
• Identificar fatores ligados à organização e à gestão do trabalho.
• Classificar os riscos encontrados.
• Elaborar um plano de ação com responsáveis e prazos.
• Treinar gestores e lideranças.
• Estruturar canais de comunicação e denúncia.
• Registrar as medidas adotadas e acompanhar os resultados.

Esse processo deve envolver diferentes áreas. Segurança do trabalho, recursos humanos, medicina ocupacional, liderança e assessoria jurídica precisam atuar de maneira coordenada. Quando cada setor trabalha isoladamente, aumentam as chances de existirem documentos formalmente corretos, mas sem correspondência com a rotina real da empresa.

A decisão do STF não suspendeu a NR-1

Atenção

Em junho de 2026, o Supremo Tribunal Federal suspendeu temporariamente, por 90 dias, a aplicação de multas e outras sanções baseadas em determinados dispositivos da NR-1 relacionados aos fatores psicossociais. Em agosto, o Plenário confirmou a medida na ADPF 1.316.

A discussão levada ao STF está relacionada principalmente à necessidade de critérios mais objetivos para a fiscalização e a aplicação de penalidades. A decisão não revogou a NR-1 nem retirou a importância da prevenção dos riscos psicossociais.

Portanto, a suspensão temporária das sanções administrativas não deve ser interpretada como autorização para interromper a adequação.

Permanecem outros riscos jurídicos. Casos de assédio, sobrecarga, doença relacionada ao trabalho ou omissão empresarial podem resultar em reclamações trabalhistas, pedidos de indenização, investigações do Ministério Público do Trabalho, ações coletivas e repercussões previdenciárias.

Suspensão temporária de sanções administrativas não significa suspensão da responsabilidade empresarial.

Por que a documentação é tão importante

Em matéria de saúde e segurança do trabalho, não basta afirmar que a empresa se preocupa com seus empregados. É necessário demonstrar quais riscos foram analisados, quais providências foram adotadas e como os resultados estão sendo acompanhados.

Um PGR genérico, elaborado apenas para cumprir uma formalidade, pode não oferecer proteção adequada. Da mesma forma, ações isoladas de bem-estar não compensam problemas estruturais na organização do trabalho.

A documentação deve refletir a realidade da empresa. Além do PGR e de seu plano de ação, podem ser relevantes registros de treinamentos, atas de reuniões, relatórios de acompanhamento, procedimentos internos, apurações de denúncias e evidências das medidas implementadas.

Saúde mental também é gestão empresarial

A mudança da NR-1 não deve ser vista apenas como mais uma obrigação burocrática. Empresas que identificam seus riscos com antecedência conseguem administrar melhor conflitos, afastamentos, rotatividade e perda de produtividade.

Para isso, a adequação precisa ir além do discurso. Criar uma campanha interna enquanto permanecem metas impossíveis, lideranças despreparadas e denúncias sem resposta não representa prevenção efetiva.

O ponto central é simples: a empresa deve conhecer os fatores de risco presentes na sua forma de organizar o trabalho, adotar medidas compatíveis com a realidade encontrada e manter registros capazes de demonstrar esse processo.

A prevenção começa antes do conflito. Quanto mais cedo a empresa estruturar sua adequação, maior será sua capacidade de proteger os trabalhadores, organizar sua gestão e reduzir a exposição a passivos trabalhistas.